Quando um empregado pratica determinados atos faltosos, estes podem ensejar ao Empregador o direito de dispensar o obreiro por justa causa, seja este empregado detentor de qualquer estabilidade no emprego ou não, causando-lhe ainda prejuízos quanto ao percebimento das verbas rescisórias a serem pagas quando da dispensa.
Porém antes que o empregador tome qualquer providência no sentido da justa dispensa é necessário que ele se atenha a alguns princípios norteadores do Direito Trabalhista.
Primeiramente a falta que o empregado cometeu deve necessariamente estar tipificada em lei, deve ter sido anteriormente tipificada pelo legislador como causa que atribui ao empregador o direito de rescindir o contrato nos moldes da justa causa.
Também deve haver por parte da empresa certa proporcionalidade ao penalizar o obreiro, deste modo é aplicado penas mais brandas para faltas mais brandas e penas mais severas para faltas mais gravosas, assim a justa causa só é recomendada e permitida nos casos em que a gravidade da falta justifique o ato, cabendo ainda salientar que a prática reiterada de faltas leves pode dar ensejo à justa causa dependendo do caso.
Muitas vezes ocorre da empresa demorar em aplicar a justa causa ao obreiro, mesmo após já ter se certificado quanto à autoria de determinado ato ilícito contra ela. Esta conduta deve ser observada com bastante cuidado, pois prevalece no Direito Trabalhista o Principio da Imediaticidade.
Este princípio determina que o empregador deva dispensar o obreiro urgentemente, sob pena de perdão tácito, ora se a falta é tão grave a ponto de justificar a dispensa do empregado por justa causa, esta deve ser processada o quanto antes, afinal aquele empregado representa algum risco para o empreendimento. Deste modo a resposta ao ato lesivo confirmado tem que ser imediata.
Outro erro cometido muitas vezes por diversas empresas é a aplicação de dupla punição ao empregado pelo mesmo ato lesivo cometido.
É vedado ao empregador punir um funcionário duas vezes pelo mesmo ato, deste modo caso o obreiro tenha cometido algo que justifique a despedida por justa causa, esta deverá ser aplicada de imediato, pois caso o patrão aplique uma advertência mesmo que verbal para o obreiro, em razão daquela falta, não mais poderá efetuar a dispensa por justa causa, sob pena de vê-la ser revertida judicialmente em caso de ação trabalhista, pois se entende que a advertência verbal já foi à punição aplicada ao empregado pelo ato, e este não pode ser punido novamente.
Não existem formalidades prescritas para a demissão por justa causa, porém em caso de eventual ação trabalhista sempre o empregador deverá comprovar o que motivou tal dispensa. Existem várias hipóteses que configuram falta grave do empregado, elas estão previstas no Art. 482 da CLT, e são:
- a) Ato de Improbidade: Quando o empregado age em desconformidade com os seus deveres na empresa, com dolo ou má fé.
- b) Incontinência de Conduta: Refere-se ao comportamento sexual dentro do ambiente de trabalho, especificamente condutas obscenas.
- c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
- d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
- e) Desídia no desempenho das funções: Trabalhar com preguiça excessiva, mostrar desinteresse, erros repetidos várias vezes, etc.
- f) Embriaguez habitual ou em serviço: Salvo na comprovação de ser o obreiro portador da doença do alcoolismo, neste caso este deverá ser afastado e receber beneficio previdenciário.
- g) Violação de segredo da empresa.
- h) Ato de indisciplina: Há sempre de verificar a proporcionalidade.
- i) Abandono de emprego: Caracteriza-se no abandono superior a 30 dias.
- j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
E por ultimo o Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Cabe ressaltar que existem outras faltas que podem justificar a aplicação da justa causa ao empregado.
Em caso de dúvidas quanto à possibilidade de aplicação da referida dispensa aconselha-se procurar um advogado que melhor instrua a empresa, evitando deste modo uma reversão da modalidade de dispensa em eventual ação trabalhista movida pelo empregado contra o empregador.
Dr. Marco Antônio Alves de Oliveira
