DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Quando um empregado pratica determinados atos faltosos, estes podem ensejar ao Empregador o direito de dispensar o obreiro por justa causa, seja este empregado detentor de qualquer estabilidade no emprego ou não, causando-lhe ainda prejuízos quanto ao percebimento das verbas rescisórias a serem pagas quando da dispensa.

 

Porém antes que o empregador tome qualquer providência no sentido da justa dispensa é necessário que ele se atenha a alguns princípios norteadores do Direito Trabalhista.

Primeiramente a falta que o empregado cometeu deve necessariamente estar tipificada em lei, deve ter sido anteriormente tipificada pelo legislador como causa que atribui ao empregador o direito de rescindir o contrato nos moldes da justa causa.

Também deve haver por parte da empresa certa proporcionalidade ao penalizar o obreiro, deste modo é aplicado penas mais brandas para faltas mais brandas e penas mais severas para faltas mais gravosas, assim a justa causa só é recomendada e permitida nos casos em que a gravidade da falta justifique o ato, cabendo ainda salientar que a prática reiterada de faltas leves pode dar ensejo à justa causa dependendo do caso.

Muitas vezes ocorre da empresa demorar em aplicar a justa causa ao obreiro, mesmo após já ter se certificado quanto à autoria de determinado ato ilícito contra ela. Esta conduta deve ser observada com bastante cuidado, pois prevalece no Direito Trabalhista o Principio da Imediaticidade. Este princípio determina que o empregador deva dispensar o obreiro urgentemente, sob pena de perdão tácito, ora se a falta é tão grave a ponto de justificar a dispensa do empregado por justa causa, esta deve ser processada o quanto antes, afinal aquele empregado representa algum risco para o empreendimento. Deste modo a resposta ao ato lesivo confirmado tem que ser imediata.

Outro erro cometido muitas vezes por diversas empresas é a aplicação de dupla punição ao empregado pelo mesmo ato lesivo cometido. É vedado ao empregador punir um funcionário duas vezes pelo mesmo ato, deste modo caso o obreiro tenha cometido algo que justifique a despedida por justa causa, esta deverá ser aplicada de imediato, pois caso o patrão aplique uma advertência mesmo que verbal para o obreiro, em razão daquela falta, não mais poderá efetuar a dispensa por justa causa, sob pena de vê-la ser revertida judicialmente em caso de ação trabalhista, pois se entende que a advertência verbal já foi à punição aplicada ao empregado pelo ato, e este não pode ser punido novamente.

Não existem formalidades prescritas para a demissão por justa causa, porém em caso de eventual ação trabalhista sempre o empregador deverá comprovar o que motivou tal dispensa.

Existem várias hipóteses que configuram falta grave do empregado, elas estão previstas no Art. 482 da CLT, e são:

a) Ato de Improbidade: Quando o empregado age em desconformidade com os seus deveres na empresa, com dolo ou má fé.

b) Incontinência de Conduta: Refere-se ao comportamento sexual dentro do ambiente de trabalho, especificamente condutas obscenas.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

e) Desídia no desempenho das funções: Trabalhar com preguiça excessiva, mostrar desinteresse, erros repetidos várias vezes, etc.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Salvo na comprovação de ser o obreiro portador da doença do alcoolismo, neste caso este deverá ser afastado e receber beneficio previdenciário.

g) Violação de segredo da empresa.

h) Ato de indisciplina: Há sempre de verificar a proporcionalidade.

i) Abandono de emprego: Caracteriza-se no abandono superior a 30 dias.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

E por ultimo o Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Cabe ressaltar que existem outras faltas que podem justificar a aplicação da justa causa ao empregado. Em caso de dúvidas quanto à possibilidade de aplicação da referida dispensa aconselha-se procurar um advogado que melhor instrua a empresa, evitando deste modo uma reversão da modalidade de dispensa em eventual ação trabalhista movida pelo empregado contra o empregador.

Dr. Marco Antônio Alves de Oliveira